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☆ 华为薪酬体系框架

2022-08-30 05:08:55
薪酬制度是公司的血液。

“所有细胞都被激活,这个人就不会衰落。拿什么激活?血液就是薪酬制度。因为我们对未来有信心,所以我们敢于先给予,再让他去创造价值。只要我们的激励是导向冲锋,将来一定会越来越厉害。”

                                                                                                                                 ——任正非

国内多数企业还停留在“配多少人,干多少活”的阶段,反观华为,实行的是基于岗位责任和价值贡献的分配体系,建立了“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”的薪酬制度。


01 华为的薪酬体系
藏着员工拼命工作的秘密


华为的薪酬体系,也算是公开的秘密。


根据华为公布的年报,2013-2017五年的薪酬统计如表1所示。

华为公司近五年的薪酬统计表
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华为的薪酬已基本达到世界级水准,比肩苹果、谷歌、Facebook等。在国内,华为因为员工薪酬高,一直被视为“别人家的公司”。

华为的“撒钱”模式背后,是任正非独特的人才观。任正非在一次内部讲话中提到:什么是人才,我看最典型的华为人都不是人才,钱给多了,不是人才也变成了人才。

所谓“重赏之下,必有勇夫”,工作最主要的目的之一,就是获取财富,“懂得给钱”才是最有效的激励方式。

华为的薪酬主要分四块:工资+奖金+TUP分配+虚拟股分红。

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总体来讲,可以用16个字来概括华为的薪酬管理:以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪。


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在华为,学历、工龄、社会职称等不作为薪酬的考量因素。基于“以级定薪”的理念进行工资结构的设计,示例如下表(非实际):

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员工每个职级之间,工资具有很大的相融性,但中位线是明显递增的。这也是为啥17级与19级年收入差了近百万。
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华为通过“分灶吃饭”的薪酬预算机制来控制人员规模、人均效益以及加薪空间,加薪是以人员编制和人均效益为基础。计算公式如下:

总加薪包=预算销售额×基线比例-上一年的薪酬包-新增编制的薪酬包

在人员编制不变的情况下,如果销售额增加,员工就可能加薪。

在奖金分配上,华为力图打破平衡,向高绩效者倾斜,绩效优秀的员工和一般员工的奖金差距在4~6倍,并强制规定大部门要有5%的人员奖金为零,以锁住差距的原点,激活员工,牵引员工不断追求高绩效。


02 做好利益分配
是企业最重要的事


对员工而言,无论你家里有矿,还是身无分文,职场的重心永远围绕着”钱“。因此做好员工管理与激励,利益分配是永远绕不开的话题。

做好薪酬体系的企业,员工自然有干劲,比如华为;做不好薪酬体系,就是在竞争对手做嫁衣,培养出有经验的人才,然后拱手让人。

如何像华为一样能够做好薪酬体系?在内部预算控制和外部高薪竞争的双重压力下,如何通过合理的薪酬管理,吸引人才且激励员工,是企业管理者和HR对人才管理的关注重点。

然而不难发现的是,员工对现行薪酬管理的抱怨不绝于耳,同时,核心人才流失、新老员工薪酬倒挂等问题也层出不穷。

  • 薪酬管理为何需要与企业战略规划相匹配?

  • 如何平衡企业经营效益与薪酬预算支出?

  • 如何让资源向奋斗者倾斜、激发员工持续努力?

  • 如何构建公平有效的薪酬激励体系?

  • 如何为员工设定合理的薪酬水平?

  • 如何吸引和保留住核心人才?

  • 如何让员工感受到公平的企业文化?

  • 针对销售团队、研发团队及高管等不同体系的员工,又该如何设计不同的薪酬激励方案?......


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